“有為才有位，有為就有位”是職稱改革的大方向

近日，山東省人力資源社會保障廳二級巡視員徐國鈞在省政府新聞辦舉行的發布會上表示，鄉村教師評聘職稱（職務）與城鎮學校教師分開評審，且不作發表論文的剛性要求。（11月29日齊魯網）

如何讓教師職稱評聘成為激活教師專業成長的原動力，為打造高素質的教師隊伍發揮正向驅動作用，是一道重大實踐考題。

以往的教師職稱評聘，過分倚重學術成果和論文，這種評聘機制下，高等院校的教師具有較大的優勢，大多數中小學教師則處于劣勢，就導致了不平衡。此外，由于學術成果和論文在職稱評聘條件中所占權重過大，一些教師會花費大量的時間搞學術、出成果、發論文，甚至影響了正常的教育教學工作。

職稱評聘對任職年限和從教經歷的偏重，出發點是好的，是為了照顧年齡偏大、教齡較長的老教師，但弊端也顯而易見。主要問題是可能會讓教師誤認為只要年齡夠大、教齡夠長，就可以名正言順地實現職稱晉升。職稱評聘逐漸演變為一種“普惠制”，導致一些教師對教育教學不用心，失去了職稱的激勵導向作用。有些教師錯誤地認為做教科研、上公開課、寫教學心得都純粹是“個人愛好”。

劃片限定職稱名額，進行總量控制，也會在中小學教師群體中產生“天花板”效應，讓許多教師對高級職稱望而卻步。加上職稱評聘中“唯學歷”的做法，那些低學歷、在偏遠地區任教的中小學教師，在取得一級或者副高職稱后，就自認為“船到碼頭車到站”，從而喪失進取意識和奮斗精神。

職稱評聘工作唯有堅持“有為才有位，有為就有位”的理念和原則，做到合規、合理、合情，才能在建設高素質教師隊伍中真正發揮激勵和導向作用。這就需要相關部門著眼大教育發展格局，因地制宜地組織開展教師職稱評聘工作，既不讓個別教師覺得高級職稱來得太容易，又不讓眾多教師覺得理想職稱可望而不可及。同時，還要突破名額限制，讓那些特別優秀的年輕教師脫穎而出。

首先，要把合規作為教師職稱評聘的風向標。所謂合規，就是要制定科學規范的評審標準，發揮職稱的規范約束作用，為職稱評審工作設定好制度邊界?？山梃b浙江、山東等地的做法，對教師定期考核，打破職稱“終身制”，暢通入口，打開出口，變結果評定為日常管理。同時，要堅決讓那些不合格的教師降級、騰崗，推動職稱評聘“能進能出”“能上能下”，實現良性循環。

其次，要把合理作為保障公平的平衡點。所謂合理，就是要統籌兼顧各級各類學校教師的實際，分類設置崗位、設定評選標準，發揮職稱評聘的目標導向作用。對教師的師德表現、專業特長和教育教學業績等情況的評價，學校最有發言權。要充分發揮學校用人自主權，在合規的前提下，突出評聘方案的學校特色，實現一校一方案。對于教師人數少的農村小規模學校，可探索實施多校合評、跨校聯評等模式，真正讓職稱評聘工作不留盲區和死角，最大限度地保證職稱評聘工作的公平。

再次，要把合情作為激勵教師成長的新動能。所謂合情，就是開展職稱評聘工作不能簡單地一刀切，根據不同校情、地情，在名額分配上既有定量比例，又有激勵性靈活指標，充分發揮職稱評聘激勵大多數、鞭策極少數的作用。比如，扎根偏遠落后山區多年，被確定為省級以上重點宣傳推介對象的“最美鄉村教師”“全國勞動模范”，在急難險重任務中作出突出貢獻的“優秀黨員”“英模人物”，在教育科研領域取得重大創新成果并取得巨大社會效應的教師，在職稱晉升時可以不受名額限制，甚至“一票晉升”，為這些特別優秀的教師開辟職稱晉升“綠色通道”。

隨著教師職稱評聘制度的不斷完善，職稱評聘必將在推動教師專業成長、建設高素質教師隊伍中發揮重要的激勵導向作用和引領助推作用，進而推動我國教育事業協調發展、高質量發展。